Loi du 24 juillet 2024 : ce qui change pour les employeurs et les salariés au Luxembourg

Le 24 juillet 2024, le Luxembourg a adopté une loi transposant la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Entrée en vigueur le 4 août 2024, cette réforme introduit de nouvelles obligations pour les employeurs et renforce les droits des salariés.

Cette réforme implique dès lors une mise à jour des contrats de travail et des pratiques en ressources humaines, afin d’assurer la conformité des contrats de travail aux nouvelles exigences et d’en assurer la transmission aux salariés dans les délais impartis par loi.

Découvrez dans cet article les principaux changements apportés par cette loi, son impact sur les employeurs et les salariés, ainsi que les sanctions qui ont été introduites.

I. Les nouvelles obligations pour les employeurs

Depuis le 4 août 2024, tout employeur doit fournir à ses salariés plus d’informations dès leur engagement sur :

• Temps de travail : le contrat de travail doit désormais indiquer les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe.
• Rémunération : tous les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations éventuellement convenues doivent être indiqués séparément.
• Résiliation du contrat : la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail, y compris les conditions de forme doit désormais être inscrite dans le contrat de travail.
• Période d’essai : le contrat doit désormais indiquer les conditions d’application de la période d’essai.
• Sécurité sociale : l’indication des organismes et régimes de protection sociale applicables, y compris les cotisations obligatoires. Le cas échéant, le contrat de travail doit encore indiquer l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles.
• Droit à la formation : obligation d’informer les salariés sur leurs droits à la formation continue et sur les formations accessibles.
• Conventions collectives : lorsque les conventions collectives applicables ont été conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le contrat de travail doit mentionner le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues.
• Travail à l’étranger : le document visé par l’article L. 121-4 du Code du travail doit désormais indiquer le lien vers le site internet national officiel mis en place par l’État membre d’accueil concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services.

📅 Délai à respecter : Les informations visées aux points 1° à 7° et 10° de l’article L. 121-4 du Code du travail doivent être communiquées au salarié au plus tard le 7ème jour suivant l’entrée en fonction du salarié. Les informations visées aux points 8°, 9° et 12° à 14°, sont quant à elles fournies au salarié au plus tard dans un délai d’un mois à compter de son premier jour de travail.

⚠️ La loi du 24 juillet 2024 introduit la possibilité pour tout salarié travaillant depuis au moins six mois auprès d’un même employeur de demander, à raison d’une fois tous les douze mois, de convertir son contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée ou encore de demander à occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ou un emploi à temps plein.

L’employeur dispose alors d’un mois pour procéder à la modification du contrat d’un commun accord des parties, sinon d’énoncer avec précision et par écrit, les motifs de son refus d’accéder à la demande du salarié.

II. Quels changements pour les salariés ?

Cette réforme offre aux salariés plus de transparence et de protection, ainsi que de nouveaux droits. Les principales avancées incluent :

✔️ Une meilleure visibilité sur les conditions de travail et la rémunération : obligation d’indiquer clairement et séparément tous les compléments de salaire

✔️ Un encadrement plus strict de la période d’essai dans les contrats à durée déterminée : la période d’essai ne peut être, ni inférieure à deux semaines, ni supérieure à un quart de la durée fixée au contrat de travail à durée déterminée ou de la durée minimale pour laquelle le contrat à durée déterminée est conclu.

✔️ La reconnaissance du principe selon lequel un salarié peut cumuler des emplois : toute clause interdisant à un salarié d’exercer une autre relation de travail en dehors de l’horaire normal de travail est nulle, sauf lorsque le cumul d’emploi est incompatible pour des motifs objectifs.

✔️ Le droit d’exiger dès le début de la relation de travail, un document conforme à la loi : le salarié peut mettre son employeur en demeure de lui fournir les informations qui doivent désormais figurer dans le contrat de travail et, à défaut de réponse, il peut demander au juge d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir les informations manquantes

✔️ Le droit à la gratuité de la formation professionnelle : lorsque l’employeur est obligé de fournir une formation au salarié, cette formation doit être dispensée gratuitement au salarié pendant ses heures de travail, les heures consacrées à cette formation devant être considérées comme du temps de travail effectif.

✔️ Le droit de demander la conversion de son CDD en CDI ou d’occuper un emploi à temps partiel ou à temps plein : le salarié travaillant depuis au moins six mois auprès d’un même employeur, peut demander une fois tous les douze mois, la conversion de son CDD en CDI, ou alors d’occuper un poste à temps plein ou à temps partiel.

III. Quelles sanctions ?

Les employeurs qui ne respectent pas ces nouvelles obligations s’exposent à des sanctions pouvant inclure :

• Des amendes administratives en cas de non-transmission des informations requises dans les délais légaux : la loi introduit une peine d’amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné. Celle-ci peut être portée jusqu’à 10.000 euros en cas de récidive pendant un délai de deux ans.
• Sanctions judiciaires en cas de traitement défavorable ou de représailles contre les salariés : l’article L. 010-2 du Code du travail est modifié de telle sorte que l’action à la disposition du salarié en cas de licenciement en violation de cette disposition, n’est plus une action en nullité du licenciement qui avait pour objet la réintégration du salarié, mais une action judiciaire en réparation de la résiliation abusive de son contrat de travail telle que prévue à l’article L. 124-11. De plus, un salarié qui estime avoir subi une modification d’une clause essentielle de son contrat de travail en représailles peut demander à son employeur de lui communiquer les motifs justifiant cette décision. L’employeur est alors tenu de les lui fournir avec précision, dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-5.

IV. Conclusion : Une mise en conformité essentielle pour les employeurs et de nouveaux droits pour les salariés

L’entrée en vigueur de la loi du 24 juillet 2024 impose aux employeurs une refonte de leurs pratiques contractuelles et organisationnelles. Une mise en conformité proactive est essentielle pour respecter les nouvelles obligations introduites par la loi et éviter toute sanction. Les employeurs doivent adopter une approche stratégique en révisant leurs documents contractuels, en adaptant leurs processus internes et en formant leurs équipes RH aux nouvelles obligations. En anticipant ces évolutions, les entreprises pourront minimiser les risques juridiques et optimiser la gestion de leurs ressources humaines.

Pour les salariés, la limitation des périodes d’essai, la possibilité de demander une conversion de CDD en CDI et la clarté des règles en matière de rémunération et de conditions de travail renforcent leur protection. Cette réforme tend ainsi vers une meilleure visibilité sur leurs droits et obligations, plus de stabilité de l’emploi et un accès facilité à la formation et au développement professionnel.

Salarié ou employeur, notre étude d’avocats est à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner avec cette nouvelle législation. N’hésitez pas à nous contacter pour une consultation personnalisée.

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Source législative : Loi du 24 juillet 2024 en vue de la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.